МОТИВАЦИЯ СОТРУДНИКОВ. Психологические аспекты


PDF версия

Автор обращается к одной из самых интересных тем в психологии управления — мотивам, которые являются двигателем поведения всех людей в организации, от руководителя до рядовых сотрудников.

Мотивация в переводе с латинского языка означает — «приводить в движение». Мотивы наших поступков начинают интересовать нас, когда мы чувствуем, что ленимся, что не хватает энергии и желания действовать. Когда мы не понимаем «Ради чего совершается данная деятельность?». Таким образом, мотив — активирующая и направляющая сила наших действий. Причем целенаправленная сила. Как только человек приобретает цель (то есть образ результата), так только он начинает стремиться к ней.
Если человек прилагает достаточно усилий и усердно работает, то можно сказать, что он вполне обладает трудовой мотивацией. Если он выполняет работу с неохотой, часто сидит в Интернете, просматривая постороннюю информацию; проявляет мало инициативы; стремится при первой возможности покинуть свое рабочее место – мы вполне можем подумать, что у сотрудника слабая мотивация к труду.
Это верно лишь отчасти. Человек не обладая достаточной компетентностью, опытом, знаниями и способностями для выполнения поставленной перед ним задачи не будет эффективен в её выполнении. То есть, мы вынуждены признать, что способности первичны по отношению к мотивации. И именно они, прежде всего, определяют результативность исполнения. Если поставленная задача наверняка доступна для сотрудника (например, подобные задачи многократно выполнялись им ранее и в известном объеме), при этом он начинает «филонить», или заниматься чем-то другим, или затягивать время, то это означает что его мотивация, приближается к нулю.
Такая «лень» может происходить в случаях, если:
1) ему надоела эта деятельность, и просто стало скучно (она больше не захватывает его), став слишком легкой;
2) временно усилились другие мотивы (например, он поругался с женой, и все его мысли еще в этом конфликте);
3) пребывает в обиде на руководство (например, ощущает, что его усилия не достаточно оценены; считает, что ему незаслуженно снизили премиальные), в пределе он теряет лояльность по отношению к фирме и задумывается о поиске новой работы.
4) наконец, он просто устал.
В контексте этого, важно напомнить руководителям всех уровней, что факторы психологической и физиологической усталости снижают эффективность действий. Психофизиологи давно изучили функциональные состояния монотонии, пресыщения и усталости, которые наступают в силу однообразия деятельности, выполняемой в определенных условиях (бедность внешней среды, простые стереотипные действия и т.д.). Эти состояния проявляются в снижении точности и скорости действий. Замедляется темп работоспособности. В такой ситуации существенным «противоядием» могут служить небольшие перерывы в работе (особенно при присыщении), обогащенная окружающая обстановка (например, включенная музыка, сменяющиеся картины на стенах, цветы и т.д.), вовлеченность дополнительных операций в деятельность — то есть все, что может внести разнообразие (особенно при монотонии). Эти состояния — ситуативны — и вовсе не говорят об отсутствии трудовой мотивации у сотрудника. Другое дело, что при повышении стресса, человек обычно переключается на режим энергосбережения и все другие мотивы теряют свою актуальность. То же самое происходит, когда человек заболевает.
У человека один и тот же мотив может иметь разную силу в разное время (например, женщина плохо себя чувствует, но если хворает её ребенок, то она из последних сил продолжает ухаживать за ним).
Человек обычно имеет целый комплекс мотивов, часть из них осознается, а часть остается в глубинах бессознательного. Они могут противоречить друг другу. Это порождает, так называемые, мотивационные конфликты (например, человек жаждет восхищения, и одновременно боится отрицательного мнения о себе, в такой степени, что это парализует его активность).
Трудность распознавания мотивов для стороннего наблюдателя состоит в том, что они не очевидны. Об их наличии можно судить в основном по поведению и целям человека. Психологами и психотерапевтами придуманы специальные методики, позволяющие выявить бессознательные мотивы. К ним относятся проективные методы — это своеобразные тесты, сделанные в виде картинок, фотографий с неопределенным содержанием. Интерпретация этого содержания обследуемым, позволяет понять его мотивационную сферу. Такая процедура требует мастерства и опыта.
В организации обычно используют анкеты, которые могут выявить только хорошо осознаваемые мотивы. Более подробно о проведении диагностических исследований мы поговорим в следующих статьях.
Человек в нынешнее время, вынужден вступать в организацию, т.к. она дает ему ресурсы для выживания.
Персонал находится на работе большую часть времени. В организации удовлетворяются все основные потребности сотрудников: в дружбе, в уважении, в безопасности и т.д.
Таким образом, предоставляя сотруднику то, ему нужно: деньги, статус и т.д. организация может надолго привязать его к себе.
Проблема мотивации прямо относится как к управлению другими людьми, так и к управлению собственным поведением. Это очень важная тема и мы посвятим ей несколько статей.

Оставьте отзыв

Ваш емейл адрес не будет опубликован. Обязательные поля отмечены *